مترجم:عاطفه عبادیدر کالج‌ها ودانشکده‌های کسب‌وکار، با شروع سال تحصیلی جدید، فصل نوینی برای جذب و به کار گیری استعدادها آغاز می‌شود.در شرکت سرمایه‌گذاری کیو بال،جست و جوی استعدادهای بزرگ برای شراکت، سرمایه‌گذاری وپرورش ایده‌ها و کسب‌و‌کارهای مهیج و جدید، کارهر روز ما است و تلاش می‌کنیم که به اصول جورج دوریت، یکی از بنیانگذاران سرمایه‌گذاری ریسک‌پذیر- که همیشه بر این نکته اصرار داشت که بهتر است از یک گروه «آ» با یک برنامه «ب» پشتیبانی کنیم، تا اینکه با یک گروه «ب» از یک برنامه «آ» پشتیبانی کنیم-وفادار بمانیم.افراد همیشه از ایده‌ها جلوترند.زیرا در حالی که افراد خوب می‌توانند ایده‌های غلط را تغییر دهند،بهترین ایده‌ها نیز نمی‌توانند افراد متوسط را تغییر دهند.از این رو فلسفه ما همیشه این بوده که به یاد داشته باشیم که مشتری نهایی captal venture (سرمایه‌هایی ست که برای حمایت از رشد شرکت‌هایی با پتانسیل بالا که در مراحل اولیه کارخود و در معرض خطر هستند، در نظر گرفته شده‌اند و سود و زیان کلانی خواهند داشت) نیست، بلکه یک نیروی کارآفرین است. بنابراین اگر کار خود را درست انجام می‌دهید و بهترین استعدادها را جذب می‌کنید، پس وقتی شما مشغول انتخاب کارآفرین هستید، این کارآفرین است که شما را انتخاب خواهد کرد.در مصاحبه‌های شغلی نیز باید همین طور باشد.احساس می‌کنم کارفرمایان در اکثر موارد، فراموش می‌کنند که به همان اندازه که آنها خواستار متقاضیان کار هستند و به آنها احتیاج دارند، متقاضیان نیز به اطلاعات آنها نیاز دارند. شاید به واسطه تکبر و قدرت درک کارفرمایان، بیشتر زمان مصاحبه صرف پرسیدن سوالاتی درباره متقاضی می‌شود وانگار فقط چند دقیقه آخر به اجبار برای این سوال در نظر گرفته می‌شود که آیا شما سوالی در مورد ما دارید که از من بپرسید؟ تنها با بررسی تعداد انگشت شماری از متقاضیان، یا حضور در چند مصاحبه شغلی درمی‌یابید که معمولا در گفت‌وگوی بین طرفین مصاحبه، تعامل بسیار کم و پرسش‌های یک‌طرفه زیادی وجود دارد، پرسش‌هایی ازاین قبیل: چرا فکرمی کنید برای این شغل مناسب هستید؟، درباره آخرین شغلتان برای ما توضیح دهید؟ به چه طریقی می‌خواهید کمک کنیدوبرای ما سودمند باشید؟، اخلاق کاریتان چیست؟ رفتار و روش خود را در سه کلمه توصیف کنید؟ از ضعف هایتان بگویید؟ همه این پرسش‌ها بیان متفاوتی هستند از این پرسش که به چه دلایلی یک متقاضی می‌تواند برای شرکت اهمیت داشته باشد. به طور کلی همه این سوالات مناسب همان چارچوب‌‌های کلیشه‌ای و اشتباه «مهارت» و «اراده و علاقه» هستند. با این حال اگرخواستار بهترین استعداد هستید، پس طبق تعریف باید اغلب به دنبال استعدادی باشید که انتخاب‌های دیگری داشته باشند. بنابراین طرز فکر شما باید تلفیقی از طرز فکر یک ارزیاب و یک مامور کشف استعداد باشد.باز به‌زعم سرمایه‌گذاران و کارآفرینان، این استعداد است که مشتری (حامی) نهایی است، نه کارفرما. یک استعداد برتر همیشه توازن قدرت را بین کارفرمایان برقرار می‌کند. این مفهوم باید روی رگبار سوالات متداول مختص ارزیابان تاثیر بگذارد. اینطور شروع کنید: به تمام مصاحبه‌های شغلی که انجام داده‌اید فکر کنید و ببینید چقدر پیش آمده که کاربردی‌ترین و مهم‌ترین سوال را پرسیده باشید، اینکه: اگر این فرصت شغلی به شما داده می‌شد،آیا آن را می‌پذیرفتید؟ ما از پرسیدن کاربردی‌ترین سوال غفلت می‌کنیم؛ چرا که برای پی بردن به اینکه یک متقاضی مورد قبول ما هست یا خیر، بیش از حد روی مقوله‌های «مهارت» و «اراده» تمرکز می‌کنیم.بررسی قبلی یک رزومه و ۱۵ تا ۲۰ دقیقه از زمان یک مصاحبه، معمولا برای تشخیص مجموعه مهارت‌ها و قابلیت‌های اراده یک متقاضی، زمان زیادی ست. بنابراین در طراحی یک مصاحبه خوب باید فروتنی بیشتری به خرج داد و بیشتر بر جنبه‌های یک جلسه آشنایی متقابل تاکید کرد،تا یک بازجویی پشت پرده و محرمانه.دفعه بعدی که شما یا همکارانتان در پایان یک مصاحبه شغلی بودید،از خودتان بپرسید که آیا احتمال می‌دهید این فرد متقاضی به شما بپیوندد یا خیر؟ اگر شما هم مانند اغلب کارفرمایان در این باره نظری ندارید، پس نتوانسته‌اید استفاده کافی را از زمان مصاحبه ببرید. دانستن یا حداقل داشتن این حس پس از مصاحبه- که آیا این متقاضی، مشتری واقعا این شغل را می‌خواهد یا فقط مشغول بررسی کردن است- باید یکی از اهداف هر مصاحبه یا فرآیند ارزیابی باشد. من همکارانم را تشویق می‌کنم که چرب‌زبانی و حرافی‌های کارآفرینان یا مصاحبه‌های شغلی متقاضیان آینده را عمیق‌تر مورد بررسی قرار دهند تا به پاسخ این پرسش مهم و کاربردی- که آیا متقاضی مورد نظر می‌خواهد با ما همکاری کند یا خیر- برسند. برای رسیدن به این مهم، پرسش‌های مرتبط و همچنین کاربردی متعددی وجود دارد:شما می‌خواهید در نهایت کجا زندگی کنید و ساکن شوید؟ چه جاهای دیگری دنبال کار می‌گردید و ما در مجموعه انتخاب‌های شما چه ویژگی بارزی داریم؟ اگر این شغل به شما پیشنهاد می‌شد، آیا دلیلی برای نپذیرفتن آن وجود داشت؟ همه این سوالات عملی و واقع‌گرایانه هستند؛ چرا که بر احتمال بازدهی تمرکز می‌کنند.محتمل دانستن بازدهی و سودمندی یک متقاضی،انگیزه اش برای مصاحبه کردن و موانع ممکن احتمالی برای نپذیرفتن شغل مورد نظر، باید از اهداف مهم یک مصاحبه شغلی باشد. این موارد عملا به زمان و انرژی شما در برخورد با متقاضیان جهت می‌دهد. دفعه بعدی که با یک متقاضی مصاحبه می‌کنید به یاد داشته باشید که او یک مشتری است و فقط به این دلیل که شما شغلی را پیشنهاد می‌کنید، لزوما توازن قدرت در دست شما نیست. اگر اینطور فکر نکنید،ممکن است زمان زیادی را هدر دهید و با دادن پیشنهادهایی که افراد قبول نمی‌کنند، ناامید شوید. یا بدتر از آن ممکن است انتخاب نامطلوبی داشته باشید که منجر به گزینش افراد با قابلیت‌های پایین‌تری- از آنچه می‌توانستید در اختیار داشته باشید- شود.به محض اینکه احساس کردید که یک متقاضی لایق و واجد شرایط در اختیار دارید،حالت مصاحبه خود رابه حالت فروش نزدیک کنید. دلیل بیاورید که چرا شما و شرکت‌تان برای فرد متقاضی مقتضی و مناسب هستید و چرا شما یک انتخاب بدیهی و ذاتی هستید.سپس مهم‌ترین سوال را مطرح کنید: آیا آنها شما را انتخاب خواهند کرد؟
ساده ترین کارجهان اینست که خودت باشی وسخت ترین کارجهان اینست که کسی باشی که دیگران میخواهند